Svar:

Kære Funktionær,

Tak for din henvendelse og for dine spørgsmål, som jeg selvfølgelig gerne vil besvare.

Da spørgsmålene – og problemstillingerne heri – er uafhængige af hinanden, vil jeg først gennemgå reglerne om afskedigelse af funktionærer. Dernæst vil jeg gennemgå dine muligheder for at tilbageholde den til virksomheden tilhørende telefon og computer.

Afskedigelsen

Et ansættelsesforhold er juridisk set et almindeligt aftaleforhold, der ligesom andre aftaler, som hovedregel kan ophæves af arbejdsgiveren (eller arbejdstageren) som følge af misligholdelse, eksempelvis udeblivelse uden lovlig grund eller grundet virksomhedens ændrede forhold. Da du skriver, at afskedigelsen skyldes omstrukturering, gennemgår jeg ikke misligholdelsestilfældene nærmere.

Uden for misligholdelsestilfældene gælder der en række undtagelser til arbejdstagerens adgang til at ophæve en ansættelse ved at afskedige arbejdstageren. Disse undtagelser fremgår af særlige love, eksempelvis ligebehandlingsloven, hvorefter der ikke kan ske afskedigelse af lønmodtagere som følge af graviditet, barsel og adoption.

På ansættelsesrettens område sondres der i almindelighed mellem funktionærer og ikke-funktionærer. Hvorvidt man er funktionær eller ikke-funktionær afhænger som udgangspunkt af arbejdets karakter (eller eventuelt af ansættelsesaftalen). Typiske funktionærstillinger findes inden for kontor- og handel, medens de typiske ikke-funktionærer navnlig er ikke-faglærte og faglærte landbrug- og industriansatte. Sondringen mellem funktionærer og ikke-funktionærer er særligt relevant med hensyn til opsigelsesvarsel og afskedigelsens rimelighed. De nærmere regler herom for funktionærer fremgår af funktionærloven

Varslets længde afhænger af ansættelsens varighed. Inden for de første 6 måneder af ansættelsen, kan arbejdsgiveren opsige funktionæren med 1 måneds varsel ved en måneds udgang. Efter 6 måneders ansættelse er varslet på 3 måneder. Denne forhøjes med én måned for hvert tredje ansættelsesår, således at man som funktionær efter 9 års ansættelse har krav på 6 måneders opsigelsesvarsel, som ligeledes er det maksimale opsigelsesvarsel for en funktionær. De nævnte opsigelsesvarsler gælder også for tidsbegrænsede ansættelsesforhold, såfremt opsigelsen sker før tidspunktet for arbejdsaftalens udløb. Hvor langt et opsigelsesvarsel du har krav på i det konkrete tilfælde, afhænger derfor af din anciennitet hos den pågældende arbejdsgiver.

Udover de nævnte opsigelsesvarsler, skal opsigelsen være ”rimelig”. Som hovedregel er en opsigelse rimelig, hvis den skyldes samarbejdsvanskeligheder, som kan tilregnes funktionæren, eller hvis den eksempelvis skyldes omstrukturering. Det er formentlig en betingelse, at omstruktureringen er rationel og begrundet i virksomhedens drift, og ikke blot en arbejdsmæssig stoledans, der har til formål at efterlade en given medarbejder uden en stilling. Det forekommer imidlertid oftere og oftere, at virksomheder nedlægger stillinger og outsourcer arbejdsopgaver til andre (specialiserede) virksomheder i eller uden for Danmark. Hvorvidt opsigelsen har været rimelig og begrundet i virksomhedens driftsmæssige forhold, også i tilfælde af outsourcing, beror dog på et konkret skøn.

Kan opsigelsen ikke anses for rimeligt begrundet i dit eller virksomhedens forhold, og du har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 1 år før opsigelsen, skal arbejdsgiveren udrede en godtgørelse. Størrelsen heraf afhænger af omstændighederne ved opsigelsen og af din anciennitet, men kan dog som udgangspunkt ikke overstige 3 måneders løn. Har du været ansat uafbrudt i samme virksomhed i 10 eller 15 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 4 henholdsvis 6 måneders løn.

Har opsigelsen været rimelig, kan du dog alligevel have krav på en fratrædelsesgodtgørelse svarende til 1, 2 eller 3 måneders løn, såfremt du har været ansat som funktionær i samme virksomhed uafbrudt i 12, 15 eller 18 år. Dette gælder dog ikke, såfremt du ved fratrædelsen vil kunne oppebære folkepension eller alderspension. For så vidt angår sidstnævnte pensionsordning, skal du have indtrådt i den pågældende pensionsordning før det fyldte 50. år og rent faktisk have valgt at gå på pension.

Hvis tvisten med arbejdsgiveren ikke kan løses i mindelighed, er der mulighed for at lade tvisten afgøre ved domstolene. Der kan dog i ansættelseskontrakten være et forbehold om voldgift, i hvilket tilfælde sagen kun kan anlægges ved domstolene efter, at voldgiftsretten har truffet afgørelse, eller hvis der hersker uenighed om voldsgiftsbestemmelsen i ansættelseskontrakten.

Udover de ovennævnte regler om opsigelsesvarsel og saglighed, kan der gælde andre regler, såfremt man ikke er funktionær eller er ansat inden for det offentlige. Endelig er der andre love, der forbyder specifikke årsager til afskedigelsen, herunder ligebehandlingsloven, jf. ovenfor, forskelsbehandlingsloven, foreningsfrihedsloven m.v.

Tilbageholdelse af telefon og computer

Forpligtelserne i en ansættelsesaftale er i almindelighed, at arbejdstageren påtager sig og på tilfredsstillende vis udfører det arbejde, som fremgår af aftalen, og at arbejdsgiveren yder vederlag herfor. Reglerne omkring retentionsret (tilbageholdsret) er komplicerede - ikke mindst i forhold til arbejdsgiverens og lønmodtagerens muligheder for at tilbageholde løn henholdsvis firmaejendele -og afhænger af en række faktorer, og jeg vil derfor kun kort gennemgå disse. For at kunne udøve tilbageholdsret skal tre betingelser være opfyldt:

- man skal allerede være i besiddelse af den andens genstand, eksempelvis løsøre

- man skal have et forfaldent krav mod den, hvis genstand tilbageholdes

- der skal være konneksitet (en vis sammenhæng) mellem besiddelsen og kravet.

De første to betingelser er, efter det oplyste, formentlig allerede opfyldt. I forhold til den sidste betingelse, kan det have afgørende betydning om firma- telefonen og computeren er en del af lønnen. Ligeledes kan det have betydning, om kravet mod arbejdsgiveren skyldes manglende lønudbetaling under ansættelse eller om der er tale om et bestridt krav vedrørende løn i opsigelsesperioden.

Afhængig af de nærmere omstændigheder, kan der muligvis anerkendes tilbageholdsret i de ejendele som sikkerhed for lønnens udbetaling, hvis ovenstående tre betingelse er opfyldt. I modsat fald har arbejdsgiveren krav på tilbagelevering af ejendelene, der om nødvendigt kan ske ved fogedens hjælp.

Sammenspillet mellem de forskellige love og de komplicerede regler omkring tilbageholdsret som sikkerhed for løn, kan gøre det nødvendigt med juridisk bistand, som enten kan fås ved en fagforening og/eller en advokat. Udgifterne til advokaten afhænger ofte af sagens kompleksitet og varighed. Men hvis du opfylder de økonomiske betingelser herfor, har du mulighed for at få offentlig retshjælp. Det betyder i praksis, at du kan få advokatbistand på trin 2 eller 3, der omfatter rådgivning og udfærdigelse af sædvanlige skriftlige henvendelser, mod betaling af kr.250 henholdsvis kr. 1140, medens resten betales af statskassen. På denne måde kan du hurtigt og relativt billigt undersøge, om der er grundlag for at forfølge sagen yderligere. Hvis du herefter fortsat ønsker at føre sagen, kan der ansøges om fri proces, hvorefter at du som udgangspunkt ikke skal betale de omkostninger, der måtte være forbundet med sagens anlæg og førelse – uagtet om du vinder eller taber sagen. For at få offentlig retshjælp og/eller fri proces, må indtægtsgrundlaget i 2011 ikke have oversteget kr. 294.000 kr. for enlige eller 374.000 kr. for samlevende. Der fratrækkes kr. 51.000 pr. barn under 18 år, som bor hos eller forsøges af ansøgeren/ansøgerne.

Jeg håber, at ovenstående har givet svar på dine spørgsmål.

Med venlig hilsen

Monica Kromann
Advokat (H)