Opsigelse ved langtidssygemelding – hvad indebærer det, og hvad kan jeg som arbejdsgiver gøre?

Svar:

Kære Tobias

 

Mange tak for dit spørgsmål til min juridiske brevkasse, som jeg vil besvare i det følgende.

 

Langvarigt sygefravær kan skabe betydelige udfordringer for både arbejdsgiveren og den sygemeldte medarbejder. Virksomheden skal kunne opretholde en stabil drift, mens medarbejderen samtidig har krav på beskyttelse mod forskelsbehandling og usaglig opsigelse. Nedenfor gennemgås de centrale regler, der gælder, når sygdom bliver en del af opsigelsesgrundlaget

 

I Danmark gælder der inden for det ansættelsesretlige område et princip om, at sygdom ikke i sig selv er en saglig begrundelse for en opsigelse. En langvarig eller hyppig tilbagevendende sygdom kan – under visse betingelser – dog føre til saglig afskedigelse af en medarbejder, hvis fraværet påvirker virksomhedens drift.

 

 

Hvad er en langtidssygemelding?

En ”langtidssygdom” er ikke fast lovdefineret. I ansættelsesretlig praksis bruges betegnelsen typisk om et sygdomsforløb, der strækker sig over en længere periode – ofte flere måneder – hvor der ikke er udsigt til, at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet inden for nærmeste fremtid.

 

Vurderingen heraf er altid konkret og beror bl.a. på arbejdets karakter og virksomhedens sårbarhed, idet mindre virksomheder må anses for mere sårbare end større virksomheder.

 

Saglig opsigelse

Ved opsigelse af en funktionær gælder et generelt krav om, at opsigelsen skal være sagligt begrundet, hvilket arbejdsgiveren bærer bevisbyrden for. En arbejdsgiver skal således kunne dokumentere, at arbejdsopgaverne ikke kan løses tilfredsstillende, således at der er driftsmæssige problemer forbundet med medarbejderens sygedage.

 

En arbejdsgiver skal i vurderingen bl.a. inddrage følgende:

• Hvorvidt der er realistiske udsigter til, at medarbejderen kan genoptage arbejdet
• Om arbejdsopgaverne kan ændres eller gives til andre medarbejdere
• Omfanget af medarbejderens sygdomsforløb
• Om der er relevant lægelig dokumentation, som belyser sygdommens varighed, karakter mv.

 

Saglighedsvurderingen beror dermed på en konkret og individuel vurdering, og den skal være begrundet i forhold omkring virksomheden og/eller medarbejderen.

 

4-ugers samtalen

Inden der er gået fire uger fra første sygedag, skal arbejdsgiveren indkalde medarbejderen til en mulighedssamtale. Formålet er at opnå et tydeligere indblik i sygdommens karakter og den forventede fraværsperiode. Som arbejdsgiver giver det samtidig et bedre grundlag for planlægning af driften.

 

Hvis man som arbejdsgiver ikke inddrager medarbejderen i dialog eller gør forsøg på tilpasning, kan dette indgå som et moment mod arbejdsgiveren ved en vurdering af opsigelsens saglighed.

 

Opsigelse efter 120-dages reglen

120-dages reglen er en særlig funktionærretlig mulighed for at forkorte opsigelsesvarslet, når en medarbejder har været syg i mindst 120 dage inden for de seneste 12 måneder. Ved brug af reglen kan arbejdsgiveren opsige funktionæren med en måneds varsel til en måneds udgang. Dette gælder, uanset hvor længe funktionæren har været ansat.

 

Forskelsbehandling

Ved langtidssygdom er det væsentligt, hvis sygdommen betragtes som et handicap efter forskelsbehandlingsloven. Hvis sygdommen er langvarig og medfører en væsentlig begrænsning i arbejdsevnen, gælder en udvidet beskyttelse af medarbejderen. I sådanne tilfælde skal arbejdsgiveren først undersøge mulighederne for rimelige tilpasninger – fx ændrede opgaver, justeret arbejdstid eller hjælpemidler. En opsigelse uden at disse muligheder er vurderet/afprøvet, vil som udgangspunkt være i strid med loven og kan føre til krav på godtgørelse.

 

En korrekt håndtering af langtidssygdom kræver ikke blot kendskab til reglerne, men også kendskab til balancen mellem virksomhedens fleksibilitet og medarbejderens tryghed. Derfor er det en god idé at kontakte en advokat med speciale i ansættelsesret, således processen gennemføres korrekt fra start til slut.

 

Såfremt du ønsker juridisk bistand til en korrekt håndtering af forløbet, er du velkommen til at kontakte KROMANN advokatfirma, som har stor erfaring inden for det ansættelsesretlige område. Vi kan kontaktes på telefonnummer: 86 18 11 02 eller på mail: kontakt@advokatkromann.dk.

 

Du kan læse flere af mine brevkasseindlæg om arbejds- og ansættelsesret samt mange andre emner på min hjemmeside:

https://www.advokatkromann.dk/brevkassen/

 

Med venlig hilsen

 

Monica Kromann

Advokat (H)

mk@advokatkromann.dk