Svar:

Kære selvstændige!

Tak for din henvendelse og dine glimrende spørgsmål, som jeg vil besvare i det følgende.

Som udgangspunkt kan en ansættelsesaftale indgås både mundtligt og skriftligt, på tilsvarende vis som alle andre aftaler, og selve ansættelsesforholdet eksisterer altså, uanset om der er lavet et ansættelsesbevis eller ej.

Såfremt ansættelsesforholdet har været af en sådan karakter, at arbejdstager har haft en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer, er forholdet dog omfattet af ansættelsesbevisloven efter hvilken, der er krav om, at arbejdsgiver udleverer et ansættelsesbevis senest én måned efter, at arbejdstager er tiltrådt stillingen. Det følger direkte af loven, at ansættelsesbeviset skal indeholde oplysninger om alle væsentlige forhold af betydning for ansættelsen, det være sig informationer om arbejdsgivers og arbejdstagers navn og adresse, arbejdsstedets beliggenhed, løn, ferie, ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt, opsigelsesvarsel, den ugentlige arbejdstid m.v. Ydermere er der krav til, at væsentlige forhold for ansættelsen, som er anderledes end, hvad der ellers følger af lovgivning og overenskomster, eks. hvis der er vedtaget særlige ordninger i forbindelse med fratrædelse eller lignende, skal være nævnt i ansættelsesbeviset.

Det følger tillige af ansættelsesbevisloven, at arbejdsgiver skal give arbejdstageren skriftlig meddelelse om enhver ændring af arbejdsforholdet senest én måned efter, at ændringer er trådt i kraft.

Hvis man som arbejdsgiver ikke udstedt et ansættelsesbevis inden for den ovenfor nævnte frist, kan arbejdstageren blive tilkendt en godtgørelse, der kan udgøre op til 13 ugers løn – i særligt grove tilfælde kan godtgørelsen udgøre helt op til 20 ugers løn. Godtgørelsen kan dog højst udgøre kr. 1.000,00, hvis manglen er undskyldelig og i øvrigt ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Efter praksis er godtgørelsesniveauet som følger:

• Hvor arbejdsgiver ikke har udleveret en ansættelseskontrakt er godtgørelsen som udgangspunkt op til kr. 5.000.
• I sager hvor den mangelfulde eller manglende ansættelseskontrakt har givet anledning til en egentlig tvist om ansættelsesforholdet, fastsættes godtgørelsen som udgangspunkt op til kr. 10.000.
• I sager hvor der er særligt skærpende omstændigheder, eksempelvis hvor arbejdsgiveren bevidst undlader at iagttage sin oplysningspligt for derved at omgå lønmodtagerens rettigheder, kan godtgørelsen udgøre op til 20 ugers løn
• Godtgørelse på over kr. 25.000 er forbeholdt særlig grove tilfælde, der samtidig har udsat lønmodtageren for et betydeligt tab.

Har den ansatte haft en gennemsnitlig arbejdstid på mere end 8 timer, kan du altså, som arbejdsgiver, have overtrådt ansættelsesbevisloven, og det medfører desværre, at arbejdstager er berettiget til en godtgørelse, såfremt denne går videre med sagen. At du som arbejdsgiver ikke har været vidende om, at et ansættelsesbevis er et krav, er ikke en formidlende omstændighed. Det er således svært at gisne om, i hvilken størrelsesorden godtgørelsen vil ligge. Generelt er der en tendens til, at niveauet for godtgørelser efter ansættelsesbevisloven er opadgående.

Jeg kan dog samtidig oplyse dig om, at du ikke vil blive idømt en bøde eller lignende, idet forholdet ikke som sådan er strafbart. Jeg vil dog råde dig at sørge for, at alle dine ansatte fremover har et ansættelsesbevis, således at du ikke kommer til at stå i en lignende situation igen.

Mit bedste råd til dig er, at forsøge at indgå et frivilligt forlig med din tidligere arbejdtager, således at du betaler vedkommende en godtgørelse, som I sammen forhandler jer frem til. Det vil være til gavn for jer begge, idet det vil spare jer begge for den lange sagsbehandlingstid, der er i Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg, som er den 1. instans, der behandler denne slags sager.

Jeg håber, at ovenstående har givet dig svar på dine spørgsmål.

Med venlig hilsen,

Monica Kromann

Advokat (H)

mk@advokatkromann.dk